Contractul individual de muncă cu timp parţial cunoscut şi sub denumirea de part-time reprezintă o modalitate de flexibilizare a timpului de muncă, iar din experienţa ţărilor europene cu o economie stabilă şi o piaţă a muncii foarte bine armonizată cu cerinţele pieţii muncii, o formă foarte bună a reducerii şomajului. Forma actuală a dispoziţiilor Codului muncii în materia contractelor individuale de muncă cu timp parţial, este în concordanţă cu dispoziţiile normelor de drept internaţional şi european al muncii, iar sediul materiei se regăseşte în art. 103-107 din cod.
Reglementările internaţionale care au stat la baza prevederilor actuale sunt:
– Convenţia O.I.M. nr. 175/1994 şi Recomandarea nr. 182/1994 referitoare la munca cu timp parţial;
– Directiva nr. 97/81/C.E. privind Acordul cadru asupra muncii cu timp parţial;
– Directiva nr. 23/1998/C.E.
Contractul individual de muncă cu timp parţial, se încheie în formă scrisă, în principiu pe durată nedeterminată, dar poate fi încheiat şi pe durată determinată, acţiunea fiind voluntară atunci când vine din partea salariatului (ex. salariatul urmează şi o formă de învăţământ şi îşi armonizează programul de lucru după orarul şcolar) nevoluntară, atunci când angajatorul datorită specificului postului sau cerinţelor economice doreşte acest lucru, respectiv obligatorie, atunci când acest lucru este reglementat printr-o normă de drept ( ex. în cazul medicilor care efectuează gărzi în alte unităţi sanitare, decât cele cu care au încheiat contracte individuale de muncă cu normă întreagă).
Potrivit dispoziţiilor art. 103 din Codul muncii, salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă.
NU UITATI SA DATI UN LIKE SI PAGINII NOASTRE DE FACEBOOK – CLICK AICI – SAU SA VA ABONATI LA NEWSLETTER – VEZI PARTEA DREAPTA LA SECTIUNEA „Aboneaza-te la insemnari”. NOU – ACUM AVEM SI UN GRUP PE FACEBOOK – CLICK AICI, DAR SI O PAGINA DE GOOGLE PLUS – CLICK AICI.
Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceiaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceiaşi activitate sau o activitate similară cu salariatul angajat cu un contract individual de muncă cu timp parţial, diferenţiat bineînţeles de vechimea în muncă, în specialitate sau experienţa profesională.
Deci, numărul de ore de lucru vor fi calculate săptămânal sau ca medie lunară, nu zilnic, fracţiunea de normă fiind stabilită pe ore, nu şi pe minute (ex. 3 ore şi 45 de minute) deoarece normele juridice care fac referire la timpul de muncă au ca unitate de măsură ora.
Pe lângă elementele prevăzute în art. 17.alin. (3) contractul individual de muncă cu timp parţial, prezintă o serie de caracteristici specifice obligatorii, prevăzute în art. 105 alin. (1) din cod, astfel:
– durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
– condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
– interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Durata muncii, este obligatorii de înscris în contract, deoarece această clauză defineşte contractul de muncă cu timp parţial.
Repartizarea programului de lucru, este obligatorie deoarece acest program poate să fie egal, simetric în cadrul unei săptămâni de lucru sau inegal, salariatul muncind doar câteva zile în cursul săptămânii de lucru şi având dreptul, respectiv obligaţia de a cunoaşte şi respecta acest program. Aceste aspecte trebuie să coroborate şi cu prevederile legale referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă a lucrătorilor.
Condiţiile în care se poate modifica programul de lucru sunt obligatorii de precizat pentru ca salariatul să le cunoască din momentul încheierii contractului individual de muncă şi să-şi manifeste acordul în acest sens.
Interdicţia de a efectua ore suplimentare are ca scop împiedicarea producerii unor abuzuri sau fraude, în situaţia în care activitatea desfăşurată şi cerinţele postului ar necesita încheierea unui contract cu normă întreagă.
Angajații în baza unui CIM pe timp parțial au interdicția de a efectua ore suplimentare (oficial) – click aici
Codul muncii prin art. 105 alin.(2) vine şi stabileşte o sancţiune imediată, în situaţia în care elementele prevăzute la aliniatul (1) nu se regăsesc în contractul individual de muncă cu timp parţial, în sensul că acel contract individual de muncă se consideră a fi încheiat cu normă întreagă.
Prin art. 106 Codul muncii stabileşte că, salariatul încadrat cu un contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, dar această egalitate nu este absolută,deoarece în aliniatul (2) al aceluiaşi articol se precizează că drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru un program normal de lucru.
Această egalitate o regăsim şi în cazul stagiului de cotizare în sistemul public de pensii prevăzut de Legea nr.263/2010, când un salariat cu timp parţial beneficiază de acelaşi stagiu de cotizare al unui salariat cu normă întreagă.
Inegalitatea de tratament însă o regăsim în cazul aplicării dispoziţiilor art. 34 alin. (1)2 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj, unde se stabileşte că stagiul de cotizare pentru o persoană încadrată cu un contract individual de muncă cu timp parţial, se stabileşte proporţional cu timpul efectiv lucrat. În consecinţă, un salariat angajat cu un contract individual de muncă cu timp parţial de 3 ore/zi, respectiv 15 ore calculate ca medie săptămânală, nu poate beneficia de niciodată de indemnizaţie de şomaj.
Pe lângă obligaţiile suplimentare prevăzute la art.105 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a pune la dispoziţia salariaţilor, prin afişare o listă cu locurile de muncă disponibile cu normă întreagă dar şi cele cu timp parţial.
Sursa (cu multumiri) – ITM MAramures
