Ce trebuie sa cunoști în 2018 despre concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților ?

In conformitate cu Art. 144 din Codul Muncii – varianta la zi aici – dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor, iar dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Conform Art. 145 din Codul Muncii – varianta la zi aici – durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile. Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Decizie internă privind programarea (planificarea) concediilor de odihna pe anul 2018 (gratuit și editabil) – actualizat 2018 – click aici

La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.

În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

IMPORTANT – CLICK PE CLOPOȚELUL ROSU DIN COLTUL ECRANULUI (STÂNGA JOS) – SI ABONEAZĂ-TE LA NOTIFICĂRI. DE CÂTE ORI PUBLICAM CEVA, AJUNGE MAI REPEDE LA TINE DECÂT LA CEI CARE NU SUNT ABONAȚI.

Conform Art. 146 din Codul Muncii – varianta la zi aici – concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Conform Art. 147 din Codul Muncii – varianta la zi aici – salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.

Conform Art. 148 din Codul Muncii – varianta la zi aici – efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Cerere pentru concediu de odihnă (CO), dar și pentru alte tipuri de concediu – efectuate în anul 2018 (modele gratuite și editabile) – CLICK AICI

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform celor specificate mai sus – salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Conform Art. 149 din Codul Muncii – varianta la zi aici – salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

NU UITATI SA DATI UN LIKE SI PAGINII NOASTRE DE FACEBOOK – CLICK AICI – SAU SA VA ABONATI LA NEWSLETTER – VEZI PARTEA DREAPTA LA SECTIUNEA „Aboneaza-te la insemnari”. NOU – ACUM AVEM SI UN GRUP PE FACEBOOK – CLICK AICI, DAR SI O PAGINA DE GOOGLE PLUS – CLICK AICI.

Conform Art. 150 din Codul Muncii – varianta la zi aici – pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Conform Art. 151 din Codul Muncii – varianta la zi aici – concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Conform Art. 152 din Codul Muncii – varianta la zi aici – in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Conform Art. 153 din Codul Muncii – varianta la zi aici – pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

„CabinetExpert.ro foloseste, dar va si recomanda cu incredere – cel mai bun program de facturare, gestiune si contabilitate primara – Smart Bill”